Virksomheden beskæftiger både akademikere, kontormedarbejdere, bogholdere, sælgere og håndværkere. Der findes ingen formaliserede politikker, men direktøren går op i, at de ansatte skal føle sig som én gruppe. Han står i spidsen for et værdigrundlag og en kultur, hvor der både bliver stillet store krav, og hvor lederne forventes at have en anerkendende og imødekommende tilgang i deres ledelsesstil.
Han er direktør for et internationalt handels- og logistikfirma med ca. 300 ansatte. Et familieforetagende, som blev startet af hans far. Hver andet år bliver alle medarbejdere samlet til en rejse som tak for indsatsen og for at vise, at deres arbejde bliver påskønnet.
Direktøren MH, som ønsker at optræde anonymt, lægger ikke skjul på, at der bliver krævet meget af medarbejderne, men at de også får meget igen. Han er blevet interviewet til Pårørende på Job om virksomhedens medarbejderpolitik.
Her fortæller han om virksomhedens kultur og tilgang til, hvis medarbejdere i en periode har brug for at sætte fokus på et familiemedlem, som har det dårligt. Han har selv oplevet at have en søn, som i en periode havde det rigtig svært, og en af hans medarbejdere var gennem længere tid nødt til at kunne forlade arbejdspladsen ind imellem, hvis hendes store datter med angst pludselig fik det rigtig skidt. Så det er en problemstilling, virksomheden både har en holdning og en praksis til.
Forståelse for livssituation
– Vi forventer ekstremt meget af vores medarbejdere. Samtidig er vi gearet til at tilbyde stor fleksibilitet, hvis der er behov for det. Alle oplever sygdom eller stress eller udfordringer i familien. Alle er forskellige, og det er forskelligt, hvordan man bliver på virket af det. Det skal der være plads til, fortæller MH.
– Jeg har en meget direkte kommunikationsform. Vi er et familieforetagende, hvor en af fordelene er, at man kan have et forhold til sine medarbejdere, som er anderledes. Vi forventer at få at vide, hvis nogen har et problem, for det påvirker både indsatsen og forholdet til kollegerne. Det får alle at vide, og det får vores mellemledere at vide. Folk skal opleve, at der er forståelse for deres livssituation, uanset hvad den er.
Udgangspunktet er, at folk selv skal komme med forslag til, hvordan de sammen med arbejdspladsen bedst muligt kan håndtere netop deres situation, og de skal overveje, hvordan de vil involvere kollegerne. Det er bedst, at de selv er med til at planlægge, hvordan de kan få deres liv til at hænge sammen, da det er dem, der bedst ved, hvad der er behov for. Denne tilgang er det meget vigtig for MH skal gennemsyre hele virksomheden.
– Jeg har en meget tæt relation til mellemlederne. De ved, hvad vi står for, og de skal også selv videreføre den kultur i afdelingerne. Også i udlandet. Vi går meget op i det her værdigrundlag om, hvilke ting, vi går op i. Hvad vi synes er vigtigt i familien, og hvad der er vigtigt for firmaet. Det bruger jeg tid på i hverdagen. Folk skal føle værdierne. Hvad der identificerer virksomheden. Det skal afspejles i vores daglige handlinger, forklarer MH.
Økonomisk gevinst
Formålet med denne tilgang og kultur er at få arbejdsopgaverne til at glide bedst muligt, og det handler i høj grad om, at der skal være en økonomisk gevinst af hensyn til både ledelse og medarbejdere.
– Hvis jeg kan være med til at løse problemet for medarbejderne, så vil det også hurtigt kunne afspejles på arbejdspladsen – så kan man bedre finde nogle løsninger, der kan minimere arbejdsproblemet. Jeg opfatter mig selv som hård, krævende og kærlig. Det vigtigste for folk her er, at alle skal føle, at de gør deres bedste. Så længe folk føler ansvar over for deres kolleger, så kommer man rigtig langt. Det er sund fornuft. Det giver loyale og glade medarbejdere. Der er helt sikker en økonomisk gevinst i det for firmaet. Vi ansætter i princippet for lifetime. Selvfølgelig vil der være nogle, som har lyst til at prøve kræfter med noget andet. Men vores tilgang er, at folk skal have lyst til at være her længe, fortæller MH.
Mulighed for kompensation
Men der skal i følge MH være en balance, og han så gerne, at der var en forsikring, som gav de mest belastede pårørende mulighed for hjælp til behandling.
– Det er klart, at hvis medarbejdere arbejder på nedsat kraft over en længere periode, så ville det være fair, hvis der var en form for dækning. Hvis man i visse tilfælde kunne få kompensation fra det offentlige. Vi har kun ganske lidt sygefravær, og vi er gode til at håndtere de livsvilkår folk nu engang har, men der skal være en balance.
Vores ansatte har en sundhedsforsikring, og det ville være hensigtsmæssigt, hvis man kunne få en forsikring, der dækkede de pårørende, så de har mulighed for privat behandling.
