Diana Hansen er HR-konsulent i virksomheden Adserballe og Knudsen og en af deltagerne i Pårørende på jobs interviewundersøgelse. Hun fortæller om en rummelig arbejdsplads, hvis stresspolitik og værdisæt er styrende for, hvordan medarbejdere med udfordringer i familielivet bliver mødt på arbejdspladsen.

– Adserballe og Knudsen er ifølge HR konsulent Diana Hansen en rummelig arbejdsplads. Virksomheden har et værdisæt som blandt andet handler om ordentlighed – også på de indre linjer. Det er en ledelsesopgave at hjælpe medarbejdere, som af den ene eller anden grund er pressede, med at løse deres arbejdssituation. Hun understreger, at den rummelige og fleksible tilgang til medarbejderne først og fremmest handler om at skabe de mest optimale rammer for at få løst opgaverne bedst muligt.

Her fortæller hun om virksomhedens kultur og tilgang til, hvis en medarbejder i en periode har brug for at sætte fokus på et nært familiemedlem, som har det dårligt – fx en stor søn eller datter med psykiske udfordringer.

– Det er ikke væsentligt, om det er stress eller noget andet. Vores stresspolitik er et værktøj og kun et lille hjørne af vores samlede værktøjskasse, fortæller Diana Hansen.

– Hvis en medarbejder fx har en ung hjemmeboende søn eller datter, som har det dårligt en periode, bliver der holdt et afklaringsmøde. Det handler om at møde den enkelte og høre, hvad der er brug for, hvis hun eller han skal kunne løse sine arbejdsopgaver. De unge kan have brug for forældrene. Det er ok at blive ringet op kl. 13.17, og så skal man kunne gå. Mennesker lever hele liv, og der skal være balance. Omkring 51/49. Så kan der være perioder, hvor balancen forskydes, forklarer hun.

Alle har et ansvar for at tage aktion

Hos Adserballe og Knudsen har alle i følge HR-konsulenten et ansvar for at tage aktion – alle skal tage kontakt, hvis man mærker, at der er noget galt, og lederne bliver rustet til at tage de samtaler, der kan være svære at tage hul på.

– Alle ledere skal kunne tage den svære samtale, siger Diana Hansen.

– Vi er forskelligt rustet menneskeligt, og nogle vil sagtens kunne tage samtalen, andre kan ikke. Men de kender kulturen. De skal have fem minutter og høre, hvad medarbejderen går og tumler med. De skal være opmærksomme og spørge ind. Og de kan både få støtte fra HR og fra deres ledelseskolleger. De skal sikre sig, at blødningen stopper.

Der bliver holdt kurser og træninger for ledere, og man forsøger at gøre det tydeligt for medarbejderne, at det er noget, der kan ske for alle.

– Det er klart, at teamet må løbe stærkere, når vi har en medarbejder på nedsat kraft på grund af forhold i familien, men alle vil gerne løbe stærkere, fordi de ved, at det kan være dem, der bliver ramt næste gang, fortæller Diana Hansen.

Rummelighed handler om kulturen og ånden i huset

– Vi vil rigtig gerne have, at folk kommer og siger, hvis der er noget, de har svært ved at overskue på hjemmefronten, som gør, at de måske har svært ved at passe deres arbejde, som de plejer. Vi nurser om den kultur, vi har bygget op. Hele tiden. Det handler om ånden i huset. Det er vigtigt at være i en sammenhæng, hvor det er okay. Det er vigtigt, at man bliver mødt af et menneske, der kommer og rækker hånden ud, siger Diana Hansen.

Seneste APV hos Adserballe og Knudsen viser, at de fleste har en familiefølelse. Den bliver ifølge HR-konsulenten skabt ved at være åben og oprigtig. Hun fortæller, at den familiefølelse medfører, at alle har lyst til at kæres om, hvordan medarbejderne har det med hinanden, og det gør det lettere at komme igennem en situation, hvor en kollega er belastet.

Tiltag tænkes ind i forretningen

Diana Hansen er ikke i tvivl om, at det først og fremmest handler om at få opgaverne løst bedst muligt. Og det gør man ved at skabe en attraktiv arbejdsplads:

– Vi gør det, fordi vi ikke har råd til at lade være. Alle vores tiltag tænkes ind i forretningen. Men det er mennesker, der skaber virksomheden. De kommer ind med alverdens forskellige ting. Nogle er robuste, andre er sårbare. Vi kan ikke have mennesker til at udføre arbejdet, hvis vi ikke møder dem som mennesker. Vores brand har været attraktivt på grund af de bløde parametre. Det ville underminere os, hvis vi ikke gjorde det. Så ville vi have svært ved at rekruttere, mener Diana Hansen.

– Vores administrerende direktør siger, at her arbejder vi med en menneskelig bundlinje. Vi kunne ikke gøre det, hvis ikke det kom fra topledelsen. Hvis ikke ledelsen efterlever værdigrundlaget og værner om kulturen, så gjorde medarbejderne det heller ikke.

Meget lidt sygefravær

Generelt har Adserballe og Knudsen meget lidt sygdom. Diana Hansen forklarer hvorfor:

– Mennesker, der har det godt og trives og har en oplevelse af at kunne varetage det, de er ansat til – de har mindre sygefravær. Når man oplever at blive mødt, set og taget alvorligt, har man mindre sygefravær. Også i svære situationer. Når der er afvigelser fra normal adfærd, tager man de fem minutter det tager at høre, om der er noget galt. Vi har et eksempel på en medarbejder, der åbnede op og fortalte, at hans søn havde fået angst. Og her er lederen forpligtet på at følge op.

Virksomheden har ikke en færdig pakke i de situationer, men der er mange muligheder.

– Har du brug for dage hjemme? Har du brug for at være hjemme i 14 dage og finde ud af, hvad der sker? Derefter må vi enten finde en løsning eller finde ud af det med en sygemelding. Men vi har også fundet løsninger, hvor man møder senere eller arbejder hjemmefra, fortæller Diana Hansen.

– Overskriften er fleksibilitet. Jeg kan ikke få øje på den virksomhed, der ikke har råd. Det er dyrere at lade være.